Perubahan
Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk
meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara
baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities dengan
tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan
meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders. Menurut Desplaces
(2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak ikutan
yang selalu tidak menguntungkan. Bahkan menurut Abrahamson (2000), perubahan
itu akan menimbulkan kejadian yang “dramatis” yang harus dihadapi oleh semua
warga organisasi. Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan
Robertson's (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh
organisasi hanya memberikan manfaat positif bagi organisasi sebesar 38%.
Meskipun perubahan organisasi tidak langsung memberikan manfaat yang besar bagi
kemajuan organisasi, namun beberapa praktisi tetap meyakini tentang pentingnya
suatu organisasi untuk melakukan perubahan.
1. Target
Perubahan
Sumber daya manusia
Sumber daya
manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, suatu
organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan
dari pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan organisasi
keuntungan dalam berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi
strukturnya untuk mencari cara yang paling efektif dalam memotivasi dan
mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh dan menggunakan keahlian
mereka.
Sumber Daya Fungsional
Suatu
organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur, budaya dan
teknologi. Perubahan dari fungsional ke sebuah produk sebagai contoh,
mempercepat proses pengembangan produk baru. Perubahan di dalam struktur
fungsional dapat membantu menyediakan suatu pengaturan di mana orang-orang termotivasi
untuk melaksanakannya.
Kemampuan Teknologi
Kemampuan
teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang besar untuk merubah
dengan sendirinya dengan tujuan memanfaatkan peluang pasar. Pada tingkat
organisasi, sebuah organisasi harus menyediakan konteks yang memungkinkan untuk
menerjemahkan kompetensi teknologinya menjadi nilai bagi para stakeholder.
Kemampuan Organisasi
Melalui
struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat memanfaatkan sumebr
daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan peluang teknologi. Perubahan
organisasi sering kali melibatkan hubungan antara manusia dan fungsi-fungsi
untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menciptakan nilai.
2. Tuntutan untuk Perubahan Organisasi
Jaman akan terus menerus berubah
secara konstan, dan suatu organisasi harus menyesuaikan dengan segala perubahan
untuk dapat bertahan.
Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)
Setiap
organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari persaingan. Persaingan
menjadi pemicu untuk melakukan perubahan dikarenakan apabila organisasi
tersebut tidak dapat melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas atau
kemampuan untuk melakukan inovasi pada produk dan jasa, maka organisasi
tersebut tidak akan bertahan.
Ekonomi. Politik, dan Kekuatan Global
Ekonomi,
politik, dan kekuatan global secara terus menerus mempengaruhi organisasi dan
memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana harus menghasilkan barang dan jasa.
Perserikatan ekonomi dan politik antar negara menjadi suatu kekuatan yang
penting untuk perubahan. Tidak ada suatu organisasi yang mampu mengabaikan
dampak dari ekonomi global dan kekuatan politik terhadap aktivitasnya.
Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography
and Social Forces)
Perubahan dalam
komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya keaneka ragaman
karyawan, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya peluang dan tantangan.
Perubahan dalam karakteristik demografis dari kekuatan pekerja memaksa para
manajer untuk merubah gaya mereka dalam mengatur karyawan dan belajar bagaimana
cara memahami, mengawasi dan memotivasi dengan setiap anggota yang berbeda
secara efektif. Banyak perusahaan membantu para pekerja mereka untuk memahami
akan adanya perubahan teknologi yang terus berkembang dengan menyediakan
dukungan dalam mengedepankan pelatihan dan pendidikan.
Kekuatan Etika (Ethical Forces)
Sama pentingnya
bagi suatu organisasi dalam mengambil tindakan untuk berubah sebagai tanggapan
atas tuntutan dalam perubahan demografis dan social untuk kearah perilaku
perusahaan yang lebih jujur dan bertanggung jawab. Banyak organisasi
membutuhkan perubahan untuk mengijinkan para manajer dan para pekerja di semua
tingkatan untuk melaporkan perilaku yang tidak pantas, sehingga suatu
organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku seperti itu dan
melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.
3. Strategi untuk Pelaksanaan Perubahan
Implementasi bagian yang
terpenting dari proses perubahan, dan juga merupakan hal yang sulit untuk
dilakukan. Perubahan seringkali dirasakan menggangu dan tidak nyaman untuk para
manajer begitu juga dengan para karyawan. Perubahan merupakan hal yang kompleks
dan implementasinya dibutuhkan kepemimpinan yang kuat dan gigih.
3.1. Kepemimpinan untuk Perubahan
Kebutuhan akan perubahan dalam
organisasi dan perlunya pemimpin yang dapat berhasil mengelola perubahan terus
tumbuh. Salah satu gaya kepemimpinan, disebut transformational leadership,
khususnya sangat sesuai untuk membawa perubahan. Pemimpin yang menggunakan gaya
kepemimpinan transformational meningkatkan inovasi organisasi secara langsung,
dengan menciptakan visi, dan secara tidak langsung, menciptakan lingkungan yang
mendukung eksplorasi, eksperimen, berani mengambil resiko, dan berbagi ide. Keberhasilan
perubahan hanya dapat terjadi bila karyawan bersedia mencurahkan waktu dan
energi yang diperlukan untuk mencapai tujuan, serta bertahan terhadap
kemungkinan akan stres dan kesulitan. Pemimpin juga membangun komitmen
organisasi dengan merangkul karyawan melalui tiga tahapan proses komitmen perubahan.
Pada tahap pertama, persiapan, karyawan mendengar mengenai perubahan melalui
memo, rapat, atau pidato dan menjadi sadar akan perubahan tersebut dan hasil
yang positif dari perubahan. Pada tahap kedua, penerimaan, pemimpin harus membantu
karyawan mengembangkan pemahaman terhadap dampak menyeluruh dari perubahan dan hasil
yang positif dari perubahan. Ketika karyawan menerima perubahan secara positif,
maka keputusan untuk melakukan implementasi dibuat. Pada tahap ketiga, yaitu
tahap komitmen melibatkan langkah-langkah instalasi dan institusionalisasi.
Instalasi adalah proses percobaan untuk perubahan, dimana memberikan kesempatan
pada pemimpin untuk mendiskusikan masalah dan keprihatinan karyawan dan
membangun komitmen untuk bertindak. Pada langkah terakhir, institusionalisasi,
karyawan tidak memandang perubahan sebagai sesuatu yang baru melainkan sebagai
hal yang normal dan bagian integral dari kegiatan
3.2. Hambatan
untuk Perubahan
Adalah hal yang wajar apabila orang-orang
melakukan perlawanan terhadap perubahan. Namun, resistansi untuk berubah
melambatkan efektivitas organisasi dan mengurangi kesempatan untuk bertahan.
Resistansi untuk berubah dapat ditemukan di organisasi, kelompok, dan tingkatan
individu.
Resistansi untuk Berubah Tingkat Organisasi
·
Konflik dan Kekuasaan
Perubahan pada umumnya bermanfaat bagi
sebagian orang, fungsi, atau divisi. Ketika perubahan menyebabkan konflik
organisasi dan persaingan kekuasaan, suatu organisasi seringkali menghindari
adanya perubahan tersebut. Konflik antara kedua fungsi akan menghambat proses
perubahan dan barangkali mencegah adanya perubahan itu sendiri.
·
Perbedaan dalam Fungsional Orientasi
Perbedaan dalam
orientasi fungsional adalah halangan utama yang lain untuk berubah dan salah
satu sumber akan kelesuan organisasi. Perbedaan fungsi dan divisi seringkali
dipandang sebagai sumber masalah yang berbeda pula, sebab mereka melihat
masalah utama penyebabnya dari sudut pandang mereka sendiri.
·
Budaya Organisasi
Nilai dan
norma-norma di dalam budaya organisasi dapat menjadi sumber resistansi untuk
berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu nilai dan norma-norma yang
dibenarkan dan memaksa orang-orang untuk merubah apa yang mereka lakukan dan
bagaimana mereka melakukan itu, budaya organisasi akan menyebabkan resistansi
untuk berubah. Kadang-kadang, nilai dan strategi baru perlu untuk diadopsi,
para manajer tidak dapat merubahnya sebab mereka sudah terikat dengan cara yang
biasa mereka lakukan.
Resistansi untuk Berubah Tingkat Grup
Pekerjaan dalam suatu organisasi
banyak dilakukan oleh kelompok, dan beberapa karakteristik dari kelompok
tersebut dapat menimbulkan resistansi untuk berubah. Seringkali, perubahan
mengubah hubungan antara tugas dan peranan di dalam suatu kelompok; ketika hal
tersebut terjadi dapat mengganggu norma-norma dalam kelompok dan harapan dari
setiap anggota kelompok satu sama lain. Hasilnya, anggota kelompok tersebut
menentang adanya perubahan karena aturan norma-norma yang baru dikembangkan
untuk memenuhi kebutuhan dari situasiyang baru pula.
Resistansi untuk Berubah Tingkat Individu
Ada beberapa alasan mengapa
individu-individu di dalam suatu organisasi mungkin cenderung untuk menentang perubahan.
Pertama, orang-orang cenderung menentang perubahan dikarenakan mereka merasa
tidak aman dan tidak pasti terhadap hasil yang akan diperoleh nantinya. Lebih
dari itu, ada kecenderungan umum bahwa orang-orang akan selektif menerima
informasi yang hanya konsisten sesuai dengan pandangan mereka mengenai
organisasinya. Kebiasaan, adalah suatu halangan lebih lanjut untuk perubahan.
Sulitnya mengubah kebiasaan yang tidak baik dan mengadopsi gaya perilaku baru menandai
bagaimana kebiasaan menjadi sumber resistansi dalam perubahan.
3.3. Teknik Untuk Implementasi
Pemimpin mengartikulasi visi dan
membuat strategi, tetapi manajer dan karyawan di seluruh organisasi terlibat
dalam proses perubahan. Beberapa teknik dapat digunakan untuk mensukseskan
implementasi perubahan. Salah satunya adalah delapan langkah dalam perubahan skala
besar (John Kotter, Leading Change).
3.3.1.
Membangun Rasa Urgensi
Setelah pemimpin mengidentifikasi kebutuhan akan
perubahan, mereka perlu mencegah adanya resistansi dengan menciptakan rasa
urgensi yang sangat dibutuhkan dalam perubahan. Krisis yang dihadapi organisasi
dapat mengubah perilaku karyawan saat ini dan membuat mereka bersedia menyediakan
waktu dan energinya untuk mengadopsi teknik atau prosedur baru.
3.3.2.
Menciptakan Tim Pemandu
Dengan adanya situasi mendesak, para agen perubahan
yang sukses lalu membentuk tim pemandu (guiding team). Tim yang memiliki
kredibilitas, keahlian, koneksi, reputasi, dan wewenang formal yang dibutuhkan
dalam sebuah kepemimpinan perubahan. Tim ini belajar beroperasi sebagaimana tim-tim
bagus lainnya, dengan saling mempercayai dan memiliki komitmen emosional.
Mereka yang kurang berhasil biasanya hanya mengandalkan satu orang bahkan tidak
seorang pun, mengandalkan unit kerja dan kepanitiaan yang lemah, atau struktur
birokrasi yang rumit. Semuanya tanpa wewenang, keahlian, ataupun kemampuan
untuk melakukan tugas mereka. Lalu usaha perubahan terganggu oleh unit kerja yang
tidak memiliki persyaratan untuk melakukan perubahan yang dibutuhkan.
3.3.3.
Merumuskan Visi dan Strategi
Pemimpin yang telah berhasil membawa mereka melalui
suksesnya transformasi, mempunyai satu hal kesamaan: mereka fokus pada memformulasikan
dan mengartikulasi visi dan strategi yang menarik yang akan memandu proses
perubahan. Bahkan untuk perubahan yang kecil, sebuah visi yang mengarahkan ke
masa depan lebih baik dan strategi yang yang diperlukan untuk mencapainya
adalah motivasi terpenting dalam perubahan.
3.3.4.
Mengkomunikasikan Visi Perubahan
Mengkomunikasikan visi dan strategi adalah langkah
selanjutnya, amat sederhana, pesan menyentuh yang dikirimkan melalui
saluran-saluran komunikasi yang tidak buntu. Tujuannya adalah untuk menimbulkan
pemahaman, mendorong komitmen berani, dan memompa energi yang lebih banyak dari
sekelompok orang.
3.3.5.
Memberdayakan Tindakan Menyeluruh
Dalam proses perubahan yang berhasil, apabila
orang-orang mulai memahami dan menindaklanjuti visi perubahan yang diajukan,
tugas manajer adalah menyingkirkan rintangan yang menghalangi usaha mereka. Kata
pemberdayaan hampir selalu diasosiasikan dengan beban-beban tambahan yang
begitu banyak, sehingga mungkin kita tergoda untuk mengkesampingkannya. Dalam
menggunakan istilah ini, pemberdayaan bukanlah mengenai memberikan orang-orang
wewenang dan tanggung jawab baru, lalu kita menonton saja. Yang dimaksud di
sini adalah menyingkirkan penghalang.
3.3.6.
Menghasilkan Kemenangan Jangka Pendek
Mereka yang bekerja dengan orang-orang berdasarkan
ketetapan visi akan terbantu meraih kemenangan jangka pendek.
Kemenangan-kemenangan ini sangatlah penting. Mereka akan memberikan
kredibiltas, sumber daya, dan momentum yang berguna untuk usaha perubahan
secara menyeluruh. Tanpa proses yang tidak diatur dengan baik, tanpa pemilihan
proyek awal yang kurang hati-hati, dan tanpa kesuksesan yang datang cukup
cepat, mereka yang sinis dan skeptis akan melemahkan usaha perubahan yang sedang
berlangsung.
3.3.7.
Mengkonsolidasikan Hasil dan Mendorong
Perubahanyang Lebih Besar
Setelah satu seri kemenangan-kemenangan jangka pendek,
usaha perubahan akan memiliki arah dan momentum. Dalam situasi-situasi yangsukses,
orang-orang akan menggunakan momentum yang sudah terbangununtuk mewujudkan visi
dengan tetap menjaga tingginya perasaan terdesak dan rendahnya rasa puas diri.
Juga dengan menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu, melelahkan, dan
menurunkan moral, serta dengan tidak mengumumkan kemenangan secara prematur.
3.3.8.
Menambatkan Pendekatan Baru dalam Budaya
Dalam beberapa contoh kasus yang berhasil, para pemimpin
perubahan di seluruh organisasi membuat perubahan bersifat tetap dengan
membangun budaya baru. Budaya baru ini sekelompok norma perilaku dan
nilai-nilai yang diakui bersama-sama, berkembang melalui konsistensi dari keberhasilan
tindakan sepanjang periode waktu yang cukup. Di sini cukupnya promosi, orientasi
karyawan baru dengan keahlian, dan acaraacara yang melibatkan emosi bisa
membuat perbedaan
Sumber : lontar.ui.ac.id
Tidak ada komentar:
Posting Komentar